Konsekwencje rozwiązania umowy z pracownikiem z niepełnosprawnością - prawa i obowiązki wobec PFRON oraz ZFRON

Jak wiadomo, zasady zatrudniania osób z orzeczonymi stopniami niepełnosprawności regulują przepisy ustawy z 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (u.r.o.n.). W tym akcie prawnym nie ma zapisanych zasad rozwiązania umowy o pracę zawartej z osobą z niepełnosprawnością zatrudnioną na czas nieokreślony. Dlatego zgodnie z art. 66 tejże ustawy stosuje się przepisy ogólne wynikające z Kodeksu pracy (K.p.)

Pracodawca chronionego rynku pracy

Pracodawca, działający w obszarze chronionego rynku pracy, zwalniając pracownika, musi zwrócić uwagę na kilka aspektów. Chodzi nie tylko o zachowanie statusu zakładu pracy chronionej, ale należy też zwrócić uwagę na okres realizacji umów lub programów rehabilitacji osób niepełnosprawnych, a także dysponowania ZFRON i korzystania z dofinansowania wynagrodzeń obecnego i innych pracowników niepełnosprawnych.

Jeżeli pracodawca jest prowadzącym zakład pracy chronionej, dysponentem ZFRON, zakładem aktywności zawodowej, udzielającym ulg za zakupy we wpłatach na PFRON, to powinien zwrócić uwagę na strukturę zatrudnienia po rozwiązaniu umowy o pracę z osobą, mającą aktualne orzeczenie o stopniu niepełnosprawności. Jest to szczególnie istotne w kontekście art. 32 ustawy o rehabilitacji, który umożliwia zakładom pracy chronionej oraz przedsiębiorstwom społecznym refundację kosztów kredytów, inwestycji budowlanych, transportu i administracji, pod warunkiem, że zatrudniają minimum połowę osób z niepełnosprawnościami i spełniają określone warunki formalne i merytoryczne.

Zwalniając nawet jednego pracownika z orzeczonym stopniem niepełnosprawności, może się okazać, że pracodawca utraci status zakładu pracy chronionej lub zakładu aktywności zawodowej, lub prawo dysponowania ZFRON, o czym wspomina art. 33 ust. 7b u.r.o.n.: „W przypadku utraty statusu zakładu pracy chronionej i osiągania stanu zatrudnienia ogółem w wysokości co najmniej 15 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy oraz wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych w wysokości co najmniej 25%, pracodawca zachowuje fundusz rehabilitacji i niewykorzystane środki tego funduszu”.

W związku ze strukturą zatrudnienia, rozwiązanie umowy o pracę z osobą z niepełnosprawnością może wiązać się ze zmianą statusu pracodawcy w zakresie obowiązków wobec PFRON. Taka zmiana może sprawić, że pracodawca dotychczas zwolniony z obowiązku dokonywania wpłat na Fundusz, na podstawie art. 21 ustawy, stanie się do nich zobowiązany lub utraci prawo do wystawiania ulg we wpłatach z tytułu zakupów. W tym przypadku podstawą będzie art. 22 ustawy.

Konsekwencje rozwiązania umowy

W przypadku rozwiązywania umowy z osobą z niepełnosprawnością istotne są okoliczności, w których doszło do zwolnienia. Wypadek przy pracy lub choroba zawodowa. Należy sprawdzić, w jakich okolicznościach doszło do rozwiązania umowy o pracę. Zgodnie bowiem z art 14 u.r.o.n. osobie zatrudnionej, która w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej utraciła zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku, pracodawca jest obowiązany wydzielić lub zorganizować odpowiednie stanowisko pracy z podstawowym zapleczem socjalnym, nie później niż w okresie trzech miesięcy od daty zgłoszenia przez tę osobę gotowości przystąpienia do pracy. Przy czym pracownik powinien zgłosić gotowość przystąpienia do pracy w ciągu miesiąca od dnia uznania za osobę z niepełnosprawnością.

Jeśli pracodawca nie zorganizuje nowego stanowiska pracy dla osoby z niepełnosprawnością, która uległa wypadkowi przy pracy lub zachorowała zawodowo, o czym jest mowa w art. 14 ustawy, to zgodnie z art. 23 ustawy musi w dniu rozwiązania z nią umowy o pracę, wpłacić do PFRON kwotę równą 15-krotności przeciętnego wynagrodzenia.

Obowiązek ten nie dotyczy sytuacji, gdy jedyną przyczyną wypadku było ciężkie naruszenie przepisów BHP przez pracownika z jego własnej winy albo gdy pracownik był w chwili wypadku nietrzeźwy. W takich przypadkach to pracodawca musi udowodnić te okoliczności, aby uniknąć obowiązku utworzenia nowego stanowiska lub dokonania wpłaty.

Obowiązek zapewnienia racjonalnych usprawnień dla pracowników z niepełnosprawnością warunkiem legalności rozwiązania umowy o pracę