Czy pozostawione dokumenty na biurku pracownika mogą stanowić podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego?

Obowiązki pracownika i kary nakładane za ich nieprzestrzeganie

Zgodnie z art. 100 Kodeksu (dalej: k.p.) pracownik jest obowiązany w szczególności do przestrzegania regulaminu pracy i ustalonego porządku, przyjętego w zakładzie pracy. Ma także dbać o dobro firmy, chronić jej mienie, a także zachować w tajemnicy informacje, które potencjalnie mogłyby narazić pracodawcę na szkodę.

W przypadku naruszenia wyżej wymienionych obowiązków pracodawca może nałożyć na pracownika m.in. kary porządkowe jak upomnienie czy nagana. Może także wypowiedzieć stosunek pracy – za wypowiedzenie lub bez wypowiedzenia. Zgodnie z zapisami w art. 52 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę z pracownikiem bez okresu wypowiedzenia z winy pracownika, jeśli ten np. w sposób ciężki naruszy podstawowe obowiązki pracownicze.

Charakterystyka zwolnienia dyscyplinarnego

Umowa o pracę może zostać rozwiązana zarówno przez pracodawcę, jak i pracownika. Najczęściej odbywa się to za porozumieniem stron lub z zachowanie okresu wypowiedzenia. Zwolnienie dyscyplinarne jest natomiast natychmiastowe, a okres wypowiedzenia nie zostaje zachowany.

Z postanowienia Sądu Najwyższego z 19 lipca 2023 r. (sygn. akt III PSK 120/22) wynika, że pracodawca ma prawo do zwolnienia dyscyplinarnego pracownika, jeśli ten:

• w sposób znaczący naruszy swoje obowiązki;
• popełnia przestępstwo, które uniemożliwia mu pracę na dotychczasowym stanowisku;
• stracił, ze swojej winy, uprawnienia do wykonywania pracy.

Czy każde naruszenie obowiązków pracownika może skutkować jego zwolnieniem dyscyplinarnym? Oczywiście, że nie. Podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego daje np.:

• kradzież w miejscu pracy,
• praca pod wpływem alkoholu,
• sfałszowanie dokumentów rekrutacyjnych.

Podstawą do zwolnienia dyscyplinarnego pracownika nie może być:

• jednorazowe spóźnienie do pracy;
• jednodniowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy,
• pomyłka podczas wypełniania dokumentów.

Należy również pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiedzy na temat okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy w tym właśnie trybie. Miesięczny termin na rozwiązanie umowy z pracownikiem bez wypowiedzenia rozpoczyna się w chwili, gdy pracodawca uzyska, w stopniu dostatecznym, wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, iż pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia obow