Badania kontrolne a urlop wychowawczy – czy pracodawca może zwolnić pracownika?

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika stanowi nadzwyczajny tryb rozwiązania stosunku pracy i na podstawie art. 52 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (t.j.: Dz. U. z 2023 r., poz. 1465, ze zm.) – dalej: k.p., może nastąpić w trzech sytuacjach. Po pierwsze, zwolnienie dyscyplinarne jest dopuszczalne w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, przy czym takie naruszenie w każdej sytuacji musi odznaczać się łącznie bezprawnością, winą umyślną albo rażącym niedbalstwem, jak również naruszeniem bądź zagrożeniem interesów pracodawcy (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z dnia 8 lutego 2022 r., sygn. akt I PSKP 52/21).

Po drugie, pracodawca może dokonać rozwiązania umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym w przypadku popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, o ile popełnienie tego przestępstwa uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku pracy. Jednakże, aby zwolnienie dyscyplinarne w tym wypadku było dopuszczalne, przestępstwo musi być oczywiste bądź stwierdzone prawomocnym wyrokiem, przy czym chodzi tu zarówno o wyrok skazujący, jak i wyrok umarzający sprawę (potwierdzający sprawstwo).

Po trzecie, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeżeli doszło do zawinionej utraty przez pracownika uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku pracy.

W celu zwolnienia dyscyplinarnego pracownika pracodawca musi podać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie, jednoznacznie wskazując, czym spowodowane jest zwolnienie dyscyplinarne pracownika. Uzasadnienie zwolnienia dyscyplinarnego jest szczególnie istotne, gdyż brak należycie uzasadnionej przyczyny rozwiązania umowy o pracę w tym trybie nie może być uzupełniony na późniejszym etapie, w tym w trakcie postępowania przed sądem pracy. Jeżeli sąd pracy uzna, że przyczyna zwolnienia dyscyplinarnego jest nieuzasadniona, może nakazać przywrócenie pracownika do pracy.

Jednocześnie, pracodawca, który chce rozwiązać umowę o pracę w trybie dyscyplinarnym, jest związany limitem czasowym na dokonanie takiej czynności, a mianowicie zwolnienie dyscyplinarne jest dopuszczalne wyłącznie wtedy, gdy od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej zwolnienie nie minął jeszcze jeden miesiąc.

Zamiar pracodawcy w zakresie dokonania zwolnienia dyscyplinarnego pracownika powinien być zaopiniowany przez reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową. W tym celu pracodawca powinien powiadomić organizację związkową o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym. W razie wątpliwości co do zasadności zwolnienia dyscyplinarnego